Das Gesetz (Kapitel 7 des Arbeitsgesetzbuches) sieht zwei Arten von Dokumenten vor, in denen die Ergebnisse der Tarifverhandlungen konsolidiert werden: der Tarifvertrag (“soglasheniye”) und der Tarifvertrag (“kollektivny dogovor”) (Kapitel 7 Arbeitsgesetzbuch). Die Tarifverträge werden zwischen Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Bundes-, Landes- und Gebietsebene sowie auf der Ebene einer bestimmten Branche geschlossen. Ein Tarifvertrag innerhalb einer bestimmten Branche kann auch auf Bundes-, Landes- und Gebietsebene geschlossen werden. Der Tarifvertrag legt die Arbeitsbedingungen nicht nur in der Industrie, sondern auch zwischen staatlichen (und regionalen) Arbeitnehmern und Arbeitgebern fest. Tarifverhandlungen und sozialer Dialog sollten auch starke wirtschaftliche Ergebnisse unterstützen, die möglicherweise erfordern, dass die Arbeitsbedingungen ausreichend an die wirtschaftlichen Bedingungen angepasst sind. Dies kann erreicht werden, indem ein gewisses Maß an Flexibilität auf Unternehmens- oder Arbeitnehmerebene ermöglicht wird oder Mechanismen zur Koordinierung der Verhandlungsergebnisse in verschiedenen Sektoren oder Unternehmen mit Schwerpunkt auf makroökonomischer Leistung genutzt werden. Darüber hinaus können die Sozialpartner eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung des Arbeitsplatzwechsels und der Gewährleistung der Ausstattung der Arbeitnehmer mit den erforderlichen Qualifikationen spielen. Für diejenigen, die von Auszeichnungen in Vereinbarungen übergehen, führte die Labour-Regierung einen No-Disadvantage-Test auf Vereinbarungen ein, als zu versichern, dass Vereinbarungen nicht dazu verwendet würden, Löhne und Bedingungen im Vergleich zu Prämien zu senken. Die Auszeichnungen wurden damit als Sicherheitsnetz für Unternehmensverhandlungen verliehen. Der No-Disadvantage-Test enthielt von Anfang an Schwächen und wurde von den Regierungen der Labour-Partei und der Koalition nach und nach verwässert. Darüber hinaus wurde die Wirksamkeit von Auszeichnungen als Sicherheitsnetz durch Änderungen ihrer Arbeitsweise untergraben. Einige dieser Änderungen waren indirekt, da die Hindernisse für die Aktualisierung der Vergabebestimmungen und die Schwächung der Durchsetzungsmechanismen ins Spiel kamen.

Andere waren jedoch direkter und dienten dazu, den inhaltlichen Inhalt der Arbeitsnormen bei Denpreisen zu reduzieren. Unter der Labour-Regierung war der AIRC ermutigt worden, Klauseln in Auszeichnungen zu liberalisieren, aber die große Änderung kam 1996 mit dem Aufkommen der Koalitionsregierung, die einen Prozess der Vergabevereinfachung einleitete. Dies beinhaltete eine Beschränkung der Befugnisse des AIRC auf 20 “zulässige Vergabeangelegenheiten”. Andere Vergabebestimmungen wurden verboten und mussten bis Juni 1998 aus den bestehenden Prämien gestrichen werden (obwohl einige durch Verhandlungen mit einzelnen Arbeitgebern, die zertifizierte Vereinbarungen und AWAs ausstellten, wiedererlangt werden konnten). Dieses Kapitel hat neue Erkenntnisse auf der Grundlage einer Reihe von Datenquellen (Daten auf Länder-, Sektor-, Unternehmens- und Arbeitnehmerebene) vorgelegt, die darauf hindeuten, dass Tarifverhandlungen in der Vergangenheit bis zu einem gewissen Grad einen Kompromiss zwischen Inklusion und Flexibilität bedeutet haben. In Ländern und Zeiten, in denen Tarifverhandlungen nicht auf Tarifverhandlungen beschränkt waren (oder einfach abwesend waren), war die Lohnungleichheit geringer, und die Beschäftigung, auch von schutzbedürftigen Gruppen, war höher. Die Lohnkoordinierung kann auch den Vorteil haben, die Widerstandsfähigkeit der Wirtschaft gegen Konjunkturabschwünge zu stärken (OECD, 2017[2]). Dieses Kapitel und die Literatur haben jedoch auch gezeigt, dass mehr zentralisierte Verhandlungen auf sektoraler oder nationaler Ebene auf Kosten einer geringeren Flexibilität bei der Anpassung der Löhne und Arbeitsbedingungen an die Geschäftsbedingungen für den einzelnen Sektor oder das Unternehmen gehen können, was sich potenziell nachteilig auf die Produktivität auswirken könnte.